竞业限制是指用人单位在劳动合同中或者保密协议中，与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后一定时间内，不得到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。在当今知识经济背景下，人才竞争日趋激烈，人才保护、人才流动就成为劳资关系中的焦点；同时，用人单位也越来越关注自身商业秘密、知识产权等信息财富的保护。竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这些事项与企业用工相关联，与企业的生存发展息息相关，因而对商业秘密的保护能够合理规制市场经济，最终保护社会公共利益，保护市场主体共同的权益。

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《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

上述条款对竞业限制的范围和期限进行了规定，但在实践当中，竞业限制协议约定的内容与企业用工合规管理存在着冲突矛盾，主要体现在竞业限制主体不适格、适用范围与区域约定过宽、期限过长、未约定经济补偿或约定经济补偿金额严重过低等问题。竞业限制协议的相关约定直接跟企业用工相关联，一方面需要保护竞业限制，另一方面企业要合规用工，如何平衡好、把握好两者之间的关系是值得思考和探究的。

一、关于主体的问题

实践当中存在着两种约定主体不符合法律规定的情况：

一种情况是有些企业为了掌握主动权，与所有的员工都签了竞业限制协议，包括一线的操作工等不适用竞业限制的人员。这种与不是单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订的竞业限制协议是不符合法律规定的，企业用工上面存在着不合规的情形，双方约定的竞业限制义务是不受法律保护的。这些一般人员只是提供劳务劳动，接触不到公司的秘密，公司一般不会因为这些人的离职而面临着巨大的风险或不稳定因素。

另一种情况是将劳动者的亲属纳入竞业限制的范畴，约定劳动者任职期间劳动者的亲属从事与用人单位相同或类似业务的，劳动者应当自行辞职且用人单位无需支付任何经济补偿金，但劳动者仍然遵从竞业限制义务；以及劳动者离职后劳动者的亲属从事与用人单位相同或近似的业务的，劳动者应当立即披露，用人单位有权要求劳动者作出说明等内容。同样的，上述将劳动者亲属纳入竞业限制人员超过了法律规定的竞业限制人员范围，该条款约定无效。

根据法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位应当合法合规用工，与上述符合法律规定的人员签订竞业限制协议。

二、关于期限的问题

根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的期限最长不得超过二年。实践当中，用人单位与劳动者签订竞业限制协议中一般约定竞业限制期限不会明确超过二年，但有些用人单位会在这二年上面设置附加条件，如约定因履行本协议发生争议而提起仲裁或诉讼时，竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，即劳动者应履行竞业限制义务的期限，在扣除仲裁和诉讼审理的期限后，不应短于约定的竞业限制时间。我们认为该约定属于《劳动合同法》第二十六条 “用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。用人单位应结合企业实际情况，合规用工，合理地约定竞业限制期限，在有效保护用人单位商业秘密的同时，避免不当地限制劳动者择业自由权与生存权。

三、关于适用范围与区域的问题

实践当中，有些企业过度保护自己的商业秘密及知识产权，在与劳动者签订竞业限制协议时约定范围与区域为全国甚至于全球。我们认为竞业限制的范围、区域应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，不能一味地一概而论，也并非区域越广越具有保护力。一方面要考虑到对企业的保护，另一方面也不宜过多地限制劳动者的就业权。

四、关于经济补偿金的问题

关于竞业限制的经济补偿金，《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）》第三十六条明确规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

但实践当中存在着企业与劳动者签订了竞业限制协议，但在协议中未约定经济补偿或明确约定不给予经济补偿金或约定经济补偿金额严重过低的情况。经济补偿金是对竞业限制条款限制劳动者的劳动自由权、生存权的一种补偿。为平衡劳动者的劳动自由权、生存权与用人单位对商业秘密的保护权益形成的冲突，经济补偿金就成为必需。如果未约定经济补偿金或明确约定不给予经济补偿金，显然劳动者的合法权益将难以得到保护，亦不符合《劳动合同法》的立法目的。所以，在约定了竞业限制条款的前提下，经济补偿金就必须成为合同的必备条款和意思表示。从某种意义上来说，无需当事人约定，只要劳动者履行了竞业限制条款的规定，用人单位就应当支付经济补偿金，可以说这种给付具有一定的强制性。

从法律规定上来看，法律对竞业限制的主体范围、客体范围、地域范围、期限等内容进行了明确规定，即规定了竞业限制协议合理性的审查标准，用人单位只要按此标准合法合规用工即可。竞业限制义务并非完全限制劳动者的择业自由权，因此，在未明确约定经济补偿金的情况下，按何标准支付就需要综合考虑各方因素，应就竞业限制导致劳动者减少的可得收入进行补偿，而非全部劳动收入，故而规定为劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。同时也约定了如果月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付，以保障劳动者最基本的生存条件。

五、合规建议

针对上面实践中竞业限制存在相关问题的分析论证，笔者作以下几点建议：

1、设计比较合理的竞业限制协议内容

竞业限制对少数用人单位来说是享有相对主动权的，可以说是法律赋予用人单位一种保护自身商业秘密、知识产权等重要信息的权利。用人单位在设计“竞业限制协议”内容时，应结合自己企业实际情况以及单个劳动者的工作职责与内容，尽可能详细约定具体的限制义务，尽量避免直接照搬竞业限制相关法条。一般来说限制就业的职业种类和范围应当限定在劳动者在本企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能随意扩大到各种职业、各个区域等。同时，用人单位在解除与劳动者的劳动合同后，如果认为劳动者掌握的商业秘密已经成为行业公知或者无法威胁到本企业在相关市场中的竞争地位，劳动者无需再履行竞业限制，此时企业就可以以书面形式明确告知劳动者，即享有相应的发起解除竞业限制协议的权利，养成良好的证据留痕意识。

2、设置明确且无歧义的竞业限制期限

虽然现行《劳动合同法》对竞业限制期限作出最长不得超过二年的效力强制性规定，用人单位应综合考虑劳动者的实际工作内容、企业的保密需求以及潜在的竞业限制经济补偿成本等因素，在竞业限制协议中明确约定竞业限制的时间期限，尽量避免采取任何不确定的、模糊的且有歧义的表述，以防裁审机构认定期限条款无效或部分无效，或作出不利于用人单位的解释。

竞业限制保护与企业合规用工密切相关，作为用人单位要合法合规用工，一方面要保护自己企业商业秘密和知识产权不受侵犯，维护自己企业竞争的优势地位，另一方面也要确保劳动者自由择业权受到限制后能够得到经济上的补偿。只有这样才有创造和谐双赢的用工关系！

本文作者：道同律师 吴颖青